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经销商服务运营力|多管齐下 降低员工离职率

发布日期:2024-04-16 17:28作者:刘晨编辑:陈文亮

凯睿赛驰咨询的培训师们经常收到汽车经销商的“吐槽”:常规的保客营销活动效果欠佳,用户参与度低,邀约用户进店困难;与社会修理厂的价格竞争中不占优势,用户群体不稳定、流动性大,而这些现状又间接导致经销商门店员工工作积极性偏低,离职率偏高。一些经销商苦恼于招聘不到合适的人,即使招到了员工也干不久,而持续的员工流动性又会影响到公司的整体运营。

解决员工离职率偏高的问题,首先要分析基层员工离职的主要原因有哪些:

▍提供薪资待遇与员工工作价值不对等,或无法满足期望值

这种不对等是经销商与员工相互作用的结果,当员工的期望或要求未得到认可、满足,员工可能就会产生离职的想法。随着市场的发展,企业的变迁,这种情况很难避免。

▍整体发展规划与员工的岗位工作出现冲突

随着汽车行业整体进入快速变革期,经销商的整体发展规划、方向也随着变革,在此过程中,需要及时调整员工岗位的工作内容、工作性质或工作环境,当员工无法接受公司调整安排时,就会出现员工主动离职或企业被迫淘汰员工的情况,这是企业和员工都不愿看到的场景。

▍新入职员工对工作内容认知不足,入职后心理落差大

员工入职之初,可能认为岗位工作是简单的,容易胜任的,但入职后发现实际情况与预期不符,产生心理落差。作为经销商团队中的一员,除了应对本职工作,可能还需要处理内部上下级及同事的沟通等人际关系,面对自身的业绩任务,以及情绪控制、压力管理的多线任务,加剧心理负担,易产生离职情绪。

▍员工自身性格不适合目前的岗位工作

一些性格内向或者急性子、易躁易怒的员工,在长期从事用户服务工作的过程中,容易滋生情绪控制的压力,以及对自身工作能力的怀疑,产生离职的想法。

▍员工缺乏对企业的归属感和自身工作的荣誉感

部分员工对所在的汽车经销商行业认知不足,不认同企业愿景以及未来的发展规划,缺乏责任心与使命感,对本职工作没有热情,无法体现自身价值,最终选择离开岗位。

基于以上经销商基层员工离职原因的分析,建议经销商管理层优化员工培养和人才储备的措施,以期降低员工离职率,建设人才储备库:

▍从人才培养机制建设入手,提升员工的培训效果

经销商企业可建立内训及激励体系,通过内训提升员工的工作能力;保持企业与员工之间的良性沟通,互相交流,使员工能够理解并认同企业的动态与发展规划,而企业也能及时听取员工来自基层实践的建议,并采纳调整工作内容,保持企业良好的市场经营状态,进而提升企业的经营效益,给予员工参与的机会以及切实的物质回报。

制定员工激励制度,鼓励员工优创,积极主动学习并解决工作中的难点或问题;激发员工的工作热情,建立持续进阶制的培训与培养计划,培养并储备优秀人才,适应市场及用户的需求。

▍丰富招聘形式与内容,最大限度做到人岗匹配

组织招聘时,要明确岗位工作内容与岗位职责,可邀请部门主管或经理进行复试,向应聘复试者详细讲解岗位工作内容及要求,包括KPI考核指标,服务营销考核指标等与实际工作密切相关的内容,使应聘者更加直观地了解即将从事的工作,对工作产生合理预期。

另外,新员工入职后可开展性格测试相关内容,帮助入职员工更加清楚地了解自己的性格优劣势,找准自身定位,选择适合自己的工作岗位,使企业实现因岗择人,人岗匹配。

▍重视与员工之间的定期沟通,根植优秀员工基因

建议建立管理层与员工之间的长效沟通机制,在新员工入职一周、一月时,管理层适时沟通了解新员工的工作想法、态度,在沟通中管理层介绍企业愿景、使命和价值观的内容;对于老员工,保持定期的思想沟通与关怀,组织有凝聚力的团队活动,提升员工满意度,以及员工的忠诚度,另外,可组织全员开展技能竞赛,挖掘员工的潜能,为企业发展提供持续的动能。

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